Entrevista

Justificación de las preguntas:

Las preguntas fueron realizadas con el principal interés de conocer el trabajo que realiza la trabajadora Social de Agrícola y Forestal El Escudo, y cuáles con as las ventajas y desventajas que ella puede deducir de su desempeño, para llegar comprender como interactúa ella con el entorno de la organización.

Además nos interesa conocer cómo las personas y trabajadores logran percibir este trabajo, ya que es nuestro principal interés observar cómo es el comportamiento y entusiasmo de las personas por tomar contacto con un profesional de nuestra área, para saber cómo seremos recibidos prontamente en el campo laboral.

El contacto con la profesional se toma a través de correo electrónico, ya que una de las integrantes de nuestro equipo de trabajo pudo conocer a esta profesional antes de realizar la entrevista

Entrevistada:

Verónica González González

Objetivo:

Conocer el Trabajo que realiza el Trabajador Social que se desempeña en Agrícola Forestal el Escudo S.A.  y las principales funciones que debe cumplir para lograr las metas de la organización.

Contexto:

Agrícola Forestal El Escudo (AFE), es una empresa familiar chilena nacida en 1968 en el Valle del Huemul, comuna de Teno, Séptima Región, con el desafío y la misión de sembrar futuro:

Con ese compromiso, y otorgando mucha dedicación a nuestro trabajo, hemos crecido temporada a temporada hasta alcanzar un sitial importante en el rubro de producción de frutas frescas de exportación de nuestro país, especialmente la manzana, nuestro principal producto.

Entrevista:

¿Cuáles son las principales funciones que desempeña el trabajador social en la empresa?

Lo principal es la preocupación por las personas, por sus trabajadores y familias, para que desde ellos toda la organización pueda funcionar sin inconvenientes, ya que sin ellos la organización no podría funcionar, así que lo principal para la empresa es el bienestar de sus funcionarios. Se realizan informes sociales en caso de ser requeridos y visitas a las familias que pueden estar vulneradas en alguna situación puntual.

También se encuentra la organización de actividades familiares para navidad; una once con los hijos de los trabajadores a partir de 0 a los 10 años, donde se les entrega regalos y se comparte una tarde recreativa; y también en fiestas patrias; donde se mi principal labor es conseguir los premios para las competencias y actividades que realizan los jefes de otras secciones con los trabajadores  y sus familias. 

Además, se trabaja en el área de bienestar, dando apoyo, información, y respondiendo a las inquietudes que las personas que principalmente se acercan a la oficina puedan tener, ya que al ser un sector más rural, las personas muchas veces tienen dudas y no saben a dónde recurrir, o viajar a Curicó se les puede hacer muy complicado, por lo que prefieren acercarse acá.

Otros de los temas importantes que se realizan en la empresa es la entrega de becas a hijos de trabajadores de AFE, que va desde  la educación  básica y media (con un promedio sobre 6.0) a quienes se les regala el uniforme completo; y a los alumnos de enseñanza técnica/profesional o universitaria (con promedio sobre 5.0) a quienes se les regala mensualmente 50.000 para cancelar sus estudios.

Se gestionan beneficios para los trabajadores con otras instituciones, por ejemplo préstamos o incentivos; anteriormente se realizaba un paseo anual que involucraba a todos los trabajadores contratados y sus hijos hasta los 18 años.

¿Cómo toman las personas el trabajo que usted realiza en la empresa? 

La verdad las personas lo toman de muy buena manera, ellos se acercan a consultar todas las dudas que puedan tener, y sienten que es de gran ayuda, ya que antes no tenían donde hacer sus consultas más que en la municipalidad, pero que les queda lejos o más bien porque deber perder toda la mañana para hacer una consulta. Así que el trabajo que una realiza acá en bien valorado por las personas, es muy agradable trabajar con ellos.

¿Qué aspectos de su trabajo destaca como algo positivo?

Lo principal es el trabajo con las personas, todo lo que una puede hacer por ellas, sea algo muy básico, pero lo mejor es que son muy agradecidos, que poner lo mejor de su parte para que las cosas funcionen de buena forma.

También destaco la diversidad de temáticas que se pueden trabajar, porque uno ve de todo, y puede trabajar en todas las áreas, lo importante es que es con personas igual que uno.

Destaco además la capacidad de adaptarse a los diversos cambios que sufre la sociedad para intervenir en ella, ya que podemos adecuarnos a los nuevos escenarios.

¿Cuáles son las cosas que pueden influir de forma negativa en su trabajo?

Creo que algunas veces las personas pueden cambiar de opinión fácilmente, muchas personas vienen a escuchar lo que quieren, pero no siempre es así. Ya que no intento realizar un trabajo asistencialista, sino más bien algo que perdure en el tiempo.

¿Qué desafíos presenta en la Agrícola Forestal el escudo el Trabajo Social?

Yo diría que lo más importante es la vinculación de las personas con su medio ambiente, ya que el trabajo en el campo es muy pesado y al llegar a sus casas no tienen ganas de compartir o salir a dar un paseo con la familia; lo que yo mejoraría serían las áreas verdes del sector, ya que cada cual llega a su casa, pero de ahí casi no salen.

Otro desafío importante es mejorar el clima laboral en la organización, ya que si bien todos nos conocemos, como que no nos relacionamos mucho más allá, faltan espacios para compartir con los otros trabajadores, ya que muchos de los que trabajan en el campo se avergüenzan de acercarse a la oficina a realizar alguna consulta.

Análisis del equipo

El quehacer profesional se dedica principalmente al bienestar de los trabajadores y sus familias a través de ayudas asistenciales y trabajo socioeducativo a través de informaciones, tal como lo plantea la asistente social:

“Lo principal es la preocupación por las personas, por sus trabajadores y familias, para que desde ellos toda la organización pueda funcionar sin inconvenientes, ya que sin ellos la organización no podría funcionar, así que lo principal para la empresa es el bienestar de sus funcionarios, la trabajadora social esta consciente de los elementos externos a la organización que inciden en la adaptación al cambio, debido a una sociedad que se encuentra bajo contextos variables: "Destaco además la capacidad de adaptarse a los diversos cambios que sufre la sociedad para intervenir en ella, ya que podemos adecuarnos a los nuevos escenarios."


Para la Trabajadora Social es importante el clima laboral, como lo destaca en la entrevista, en cuanto a los espacios para compartir entre los trabajadores, haciéndose cargo de la variable social como es el compañerismo entre los integrantes de la organización. “Otro desafío importante es mejorar el clima laboral en la organización, ya que si bien todos nos conocemos, como que no nos relacionamos mucho más allá, faltan espacios para compartir con los otros trabajadores”

¿Qué elementos del clima organizacional se debieran considerar para promover el desempeño en los trabajadores similiar al de los ratoncitos?

Cuando existe una resistencia al cambio dentro de la organización es porque lo que se ha venido haciendo dentro de la misma es un camino seguro, como lo podemos visualizar en el video cuando los personitas caminaban a pie pelado y andaban lento dentro de su territorio. Cuando se habla de clima organizacional se refiere a las percepciones que cada sujeto tiene con respecto al mismo, a la organización y sus integrantes. Para realizar el cambio dentro de la organización se debe instaurar la motivación colectiva para el logro de un objetivo y asi superar el miedo al cambio, en el video se demuestra en que una de las personitas se coloca zapatillas para correr y vence los miedos para salir en busca de queso, el cual es una motivación. Este objetivo debe ser participativo, puesto que las personas de la organización deben ser las que visualicen el problema o la situación a cambiar, ya que si no es visualizada por los mismos sujetos no habrá real compromiso para el cambio dentro de la organización por lo cual el cambio no será permanente dentro de la misma.

Dentro de los elementos que podemos considerar para promover un desempeño similar a los ratoncitos es vencer el miedo, puesto que el miedo juega un papel importante dentro de la búsqueda del cambio, ya que inspira sensaciones de negatividad frente al mismo, pero también, la superación del miedo a través de la motivación de la búsqueda de un nuevo horizonte, una de las preguntas que debería hacerse a los integrantes de la organización es la misma que se hizo la personita ¿Qué harías si no tuvieras miedo?, ya que al plantear la inexistencia del miedo, se abre el horizonte a nuevas ideas para lograr un objetivo colectivo, como por ejemplo encontrar el queso.

Otro de los elementos es: “Huele el queso con frecuencia para que sepas cuando se está poniendo viejo” que nos recomienda la personita que se atrevió a salir, a cambiar su forma de actuar, esto se refiere a que debemos tener una actitud vigilante en el contexto, es decir una constante evaluación de las acciones de la organización.

Antes de cualquier intento de estabilización del cambio, se debe tener presente que “El clima de una organización es un complejo en el que intervienen múltiples variables tales como el contexto societal en que se ubica la organización, las condiciones físicas en la que se da el trabajo en la organización, la estructura formal de la organización, los valores y normas vigentes en el sistema organizacional, la estructura informal que ha emergido en la organización, los grupos formales e informales que subsisten en la organización, sus valores y sus normas, las percepciones que los miembros de los distintos grupos tienen entre si y con respecto a los miembros de otros grupos formales e informales existentes, las definiciones oficiales y las asumidas de las metas y rendimientos, los estilos de autoridad y liderazgo, etc.” (Rodriguez, D. s/f p. 155)

3° actividad

Diagnostico del clima organizacional

El clima organizacional en otras palabras es cada una de las percepciones que tienen los miembros de la organización con respecto a algunas variables como: el ambiente físico, el trabajo, las relaciones interpersonales y las variables formales que afectarían a la organización, considerando a esta última como un sistema autopoiético, o sea que puede auto replicarse.

El concepto deriva del clima atomosférico, ya que, a) en una observación de mayor permanencia (mejor que otra), b) Se pueden observar diferencias de mediano alcance temporal (verano mejor que invierno), c) hay una variación diaria del clima (rumores, despidos, etc.)

Rensis Likert ha estudiado este concepto y ha hecho una caracterización de las formas de clima organizacional, a saber:

AUTORITARIO: las decisiones son tomadas desde arriba y existe un sentimiento de desconfianza en la organización.

PATERNALISTA: hay más flexibilidad que en el anterior, aunque dependencia de los sectores inferiores con respecto a los eslabones superiores.

CONSULTIVO: mayor grado de libertad en la toma de decisiones, hay niveles de seguridad y responsabilidad.

PARTICIPATIVO: la toma de decisiones no es centralizada y hay confianza y participación por parte de sus miembros.

El autor explica la pirámide de las necesidades planteada por Abrahan Maslow, en la cual a medida que las necesidades inferiores se van satisfaciendo, las personas vamos teniendo otro  tipo de necesidades, en escala ascendente son: fisiológicas, de seguridad, pertenencia, estima y autoestima y finalmente Autorrealización,

En las cuales se va dando distinto tipos de participación de acuerdo al nivel de necesidades satisfechas, es así como cuando se alcanza la necesidad de pertenencia en la organización se siente la necesidad de estar informado de lo que pasa en la organización, hasta que en el eslabón superior se encontraría la participación resolutiva en la cual habría un alto grado de participación en la toma de decisiones en la organización. Todos estos estudios sobre el clima laboral y la participación se dan por una preocupación por la relación ente ella y la productividad en las organizaciones.

Finalmente el autor enfatiza en el hecho de que las técnicas de diagnostico que en su mayoría son cuestionarios deben ir acompañados de entrevistas individuales y grupales para poder abordar de mejor manera el compleja este fenómeno.

2° Actividad

Estrategia de un primer acercamiento



¿Qué proponer?
Como consultores externos se necesita conocer la realidad diaria en la que se ven enfrentados los trabajadores de una organización, y así evaluar si existe la posibilidad de generar cambios que puedan ser positivos para la organización, y para esto como consultores debemos realizar un diagnóstico al interior de la institución e identificar a los miembros y personas que la componen. Junto a esto debemos conocer las funciones y roles que cumplen al interior cada uno de los funcionarios y también conocer las fortalezas y debilidades que ellos observan de sus compañeros de trabajo, y también de la parte estructural de su empresa, todo a través de entrevistar que permitan conocer a estos integrantes, y observar los aspectos positivos y negativos de cada uno que puedan influir en el trabajo que se pretende realizar.
Debemos saber que tan conformes se encuentran los individuos en relación al entorno en el que se desenvuelven (visión de TODOS los trabajadores), ya que muchas veces se observa una falta de comunicación entre los empleados que puede llegar a generar serios problemas al momento de solucionar un problema, que puede ser muy básico como observamos en el caso del video “este no es mi problema”, ya que no lograban comunicarse bien entre sí, ya que si bien cada uno debe cumplir una función específica, pero eso no significa que no pueda desarrollar otra función al interior de la organización, y tampoco significa que no pueda brindar a su apoyo a otro compañero de trabajo, especialmente si se trata de un tipo de ayuda que valla en función de la empresa en la que trabajan día a día.
Es por lo anterior, que debemos sensibilizar y concientizar a los trabajadores sobre la existencia de un problema y la importancia de realizar los cambios que se puedan observar como debilidades al interior de la organización, ya que el cambio de algunas simples actividades puede mejorar la comunicación, el clima laboral y el trabajo en equipo al interior de la empresa.

¿Qué actitud como consultores deben asumir?
Como consultores debemos asumir una postura que genere espacios de trabajo adecuados, donde las personas no se sientan pasada a llevar, pero que si les permita trabajar en pro de mejorar las condiciones a las que se ven enfrentados actualmente, especialmente en relación al trabajo en equipo y la comunicación al interior de las organización, ya que si no logramos comunicarnos de forma adecuada con los demás, especialmente si me encuentro con ellos todos los días, ya que se verán afectadas las relaciones interpersonales y también en clima laboral, ya que si se llevan mal entre empleados, esto hará que la comunicación y el ambiente estén más tensos y no permita una adecuada forma de decir las cosas, lo que a la larga afectará a todas las personas que trabajen cerca.

¿Qué precauciones deben considerar?
Las precauciones más importantes que se deben tomar al momento de realizar una consultoría es ver la disposición que tiene los integrantes de una organización, ya que si no tienen disposición va a ser muy difícil lograr cambios. Además debemos estar conscientes de las expectativas que se generar al momento de comenzar con el diagnóstica, ya que generar falsas expectativas puede generar una reacción inversa a la que se pretende (negativa en vez de positiva), y esto disminuir la producción de los individuos al interior de la organización.
Será necesario crear una planificación que cuente con los tiempos adecuados para realizar un buen trabajo, pero sin exigir demasiado trabajo, ya que un exceso podría disminuir el interés de los participantes, e influir para que la intervención no resulte de forma adecuada, ya que no se obtendrán los resultados esperados.



Video Este no es mi problema

Todo comienza con un pequeño incendio en al antejardín de un edificio, debido a un trabajador irresponsable lanza una colilla de cigarro al césped. Al interior de esta empresa, que posee múltiples departamentos, el incendio es observado por algunos trabajadores, los cuales, justifican el no hacer nada, en cuanto no les corresponde hacerse cargo del incendio. Mientras pasa el tiempo el fuego se extiende y nadie se preocupa por hacer algo al respecto. Llega el momento en que se dan cuenta que el fuego se ha extendido más allá de lo que imaginaban, saliéndose de control y se inicia una discusión surgiendo culpas y quejas de todos hacia todos, de lo que respecta al fuego. Pero, al principio de esta historia, hubo un perro que vio nacer este incendio, les demuestra el error que estaban cometiendo y les ayuda a asumir su responsabilidad. Es así que los trabajadores y encargados proponen ideas y se construye un trabajo colaborativo para salir de aquella situación.

Primera Actividad

INSTRUCCIONES

Propósito: Reflexionar los principios y conceptos básicos del Desarrollo Organizacional en torno a un caso particular.

Procedimiento: Cada grupo debe leer los siguientes textos: Desarrollo Organizacional (José Luis Pariente) e Introducción General al Desarrollo Organizacional (Rafael Guízar M). Una vez leídos los textos se debe proceder  a elaborar un resumen de ambos, en no más de 300 palabras, ni menos de 250.

Luego se debe identificar una situación organizacional a través de una noticia, video, o fotografía. Se solicita fundamentar la razones por las cuales dicha situación merece ser intervenida por una propuesta de desarrollo organizacional. Los hechos deben ser reales, ustedes pueden crear libremente el material audiovisual.

RESÚMENES

Introducción General al Desarrollo Organizacional (Rafael Guízar M.)

Muchas organizaciones modernas han integrado el cambio tecnológico y de información.  Sin embargo, la habilidad de estas para acomodar, modificar y adaptarse al cambio social y cultural se ha retrasado debido a su mala adaptación para integrar el cambio tecnológico.

Varios factores afectan a una organización, cambiando constantemente. Las fuerzas internas y externas originan el cambio dentro y fuera de la organización.

El Desarrollo Organizacional estudia los efectos del cambio, sus métodos  y los factores que tienen influencia sobre el éxito del Desarrollo Organizacional.

Términos básicos del Desarrollo Organizacional:

• Intervenciones.       
• Consultor.
• Sistema.
• Sistema-cliente.
• Catarsis.
• Conflicto proactivo.
• Cambio.
• Teoría del caos 

Razones para apoyarse en el Desarrollo Organizacional:

• Ayuda a los integrantes de la organización a realizar sus actividades eficazmente.
• Provee las herramientas para establecer relaciones interpersonales efectivas.
• Cómo trabajar efectivamente el diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas.
• Ayuda a las organizaciones a sobrevivir a  rápidos cambios en las siguientes áreas:

              *Explosión de conocimientos

              *Rápida obsolescencia de los productos

              *Composición cambiante de la fuerza de trabajo

              *Creciente internacionalización de los negocios

Características importantes del Desarrollo Organizacional

·         Es una estrategia educativa planeada.

·         Cambio ligado a exigencias que la organización desea satisfacer:

• Destino organizacional.
• Crecimiento, identidad y revitalización.
• Eficiencia organizacional

      Hincapié en el desarrollo humano

            Los consultores son externos, aunque ya implantado el programa, puede ser personal de la organización

            Implica una relación cooperativa entre el consultor y la organización.

       Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:

• Transferencia de valores humanos.
• Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
• Comprensión entre grupos.
• Administración por equipos.
• Mejores métodos para la solución de conflictos.

Desarrollo Organizacional según Keith Davis

Tiene una orientación sistémica.

·         Posee valores humanísticos.

·         Se utiliza un agente de cambio como coparticipe en el éxito del programa.

·         Depende de la retroalimentación de los participantes.

La meta general es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando

 http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/20064/Capitulo4.pdf

Desarrollo Organizacional (José Luis Pariente F.)

Si pudiéramos dar conceptos clave acerca del Desarrollo Organizacional que aparecen en el texto estos serían:

Bennis: “respuesta al cambio”

Huse: “ajustarse al cambio”

BeckHard: “esfuerzo planificado”

Destacando la importancia de adelantarse a los cambios de manera planificada y sistemática para la resolución de conflictos.

Dentro de los supuestos básicos del Desarrollo organizacional, el primero sería que la mayoría de las personas pueden contribuir para el logro de objetivos que el ambiente laboral permita, a nivel personal, además si se quiere lograr un objetivo es necesario que todos los miembros se ayuden entre sí, de manera sinérgica a nivel grupal, para el logro de un objetivo común; de esta manera se afecta el funcionamiento del sistema en el que están inmersos los individuos y a su vez sufren repercusiones el mismo sistema,  habiendo una relación recíproca entre individuo-organización.

Dentro de las metas importantes del desarrollo organizacional se destaca el crear confianza entre los miembros de la organización, hacer sentir parte a las personas de los objetivos de la organización.

Frente a una necesidad sentida de cambio hay tres alternativas

·         No hacer nada.

·         Resolver el problema internamente.

·         Solicitar ayuda.

-       En esta última se identificaría el problema preliminarmente Se recopilaría información, se presentarían los hallazgos para establecer un compromiso de trabajo.

-       Establecer un diagnostico conjunto.

-       Diseñar y posteriormente implementar los planes.

-       Después hacer un seguimiento y evaluación del proceso y presentar la documentación.

     Tipos de intervención (Huse):

El sistema total.

Contacto individuo-organización.

Estilo personal de trabajo.

Análisis interpersonal y relaciones.

http://desarrolloorganizacionalucm.wikispaces.com/file/view/Pariente_DO.pdf

Dia Internaciona de la no violencia contra las muejeres

Hoy en el marco de la conmemoración de la no violencia contra las mujeres, nuestro equipo de trabajo ha querido subir una historia de un femicidio. Y el Spot que tiene SERNAM.

Anoche me lanzo contra la pared y comenzo a golpearme

Me levante esta mañana adolorida y llena de machucones

Pero yo se que esta arrepentido porque me mando flores hoy

Y no es dia de san valentin o ningun dia especial

Anoche volvio a golpearme y amenazo con matarme

Ni el maquillaje ni las mangas largas

podian esconder las cortadas

no pude ir al trabajo hoy poque no queria que se dieran cuenta.

Pero yo se que esta arrepentido porque me mando flores hoy

pero hoy no fue el dia de la madre ni otro dia especial

Anoche me volvio a golpear pero esta vez fue mucho peor

Si logro dejarlo ¿que voy a hacer?

¿Cómo podria yo sola sacar adelante a los niños?

¡Le tengo tanto miedo!

Pero dependo tanto de él, no puedo dejarlo

Pero yo se que el esta arrepentido porque me mando flores hoy

hoy e sun dia muy especial:

Es el día de mi funeral

anoche por fin logro matarme

me golpeo hasta morir

si por lo menos hubiera tenido el valor

y la fortaleza de dejarlo

si se lo hubiera hecho saber a toda smis amistades..

hoy no hubiera recibido flores

Trabajo en Equipo: Responder preguntas de clases.

1. Según sus propias palabras defina el siguiente concepto: Organización

Organización es una modalidad de configuración o una estructura socialmente construida en la medida en que tiene que ver la sinergia y la cooperación en torno a un objetivo común.

Dejando de lado la discusión de si realmente las organizaciones construyen al individuo o si el individuo construye una modalidad de trabajo llamada organización está desde la perspectiva en la cual nos situemos, organización también tiene que ver con un ordenamiento en el cual se debe trabajar para facilitar las labores de los demás. Hay organizaciones que han cambiado las modalidades de trabajo a nivel mundial, un ejemplo es el conocido FORDISMO con su producción en serie llevada a cabo en la organización de los hermanos Ford.

La organización se sitúa en un espacio y en un tiempo, lo cual tiene que ver con la división del trabajo mencionada por DURKHEIM como una forma de definir o diferenciar la función de cada individuo con el fin de llevar una configuración ordenada en la cual cada miembro de la organización lleva a cabo determinada tarea y de esta forma se puede avanzar o detener el desarrollo de una organización.

Un aspecto importante de la organización radica en la comunicación que se lleva a cabo por los miembros de ésta, lo cual afecta en gran medida el funcionamiento de dicha organización, la forma de interactuar entre sus integrantes también determina el funcionamiento de este tipo de configuración de trabajo. 

2. ¿Cómo han sido algunas de las transformaciones más significativas que han experimentado las organizaciones a través del tiempo?

Dentro de las principales transformaciones que encontramos presentes en las organizaciones destacamos aquellas influencias políticas, sociales y económicas que han ido generando diferentes entornos para que las empresas puedan desarrollarse en cada uno de sus contextos.

En el área política tenemos nuevas leyes que han ido resguardan el trabajo que se realiza al interior de las organizaciones, creando leyes para proteger a los trabajadores sea con sus jornadas de trabajo, labores que realiza, remuneraciones, etc,. En el área social encontramos el desarrollo de las relaciones laborales, las relaciones del trabajador con el empleador que día a día se hacen más cercanas, porque hay muchos empleadores que se preocupan por cada uno de sus trabajadores, entregando beneficios para ellos y sus familias. 

En el área económico podemos decir que se ha ido mejorando y reconociendo el trabajo de las personas, por lo que se recibe un sueldo de acuerdo a las labores en que se desempeñan. Además tenemos las variables tecnológica que es una de las variables más evidentes dentro de las organizaciones, ya que por ejemplo casi no se utiliza la máquina de escribir mecánica, sino más bien encontramos sólo computadores, con acceso a internet, que permiten un acceso más rápido y directo a la información, esto ha simplificado los trabajos manuales que se desarrollaban antiguamente y ha abierto nuevas formas de empleo siendo todo mucho más mecanizado.

Hoy en día la educación ha sido un tema importante para las organizaciones, ya que en muchas de ellas se pide, y junto con ello la especialización, y si no se tiene michas veces las organizaciones ofrecen cursos de capacitación para sus trabajadores.

3. Enumere tres enfoques teóricos y/o conceptuales acerca de las organizaciones e identifique al menos dos de sus principales postulados.

1. Teoría de las Necesidades de Maslow:

“La aplicación de las teorías de Maslow en la psicología laboral buscaba afianzar la estima de los trabajadores, ayudarlos a crecer, a autorrealizarse y a innovar en la empresa. Escribió extensamente sobre el tema, tomando prestadas ideas de otros psicólogos y añadiendo su propia aportación de forma significativa, destacando, además de los conceptos de jerarquía de necesidades y autorrealización, los de metanecesidades, metamotivación y experiencias sublimes.” (Carvajal, O., Cubillo, F., Huerta, P. 2011, p. 6) 

“Es importante destacar el desempeño que hoy en día tiene la teoría de las necesidades de Maslow en las diferentes organizaciones, ya que vemos que cada una de las etapas de esta teoría se pueden identificar claramente por los procesos que viven las organizaciones, y paso a paso, como pasan de un tipo de necesidad a otro, buscando siempre nuevas metas para alcanzar”. (Carvajal, O., Cubillo, F., Huerta, P. 2011, p. 15)

2. Teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo:

A partir de un experimento de dos fases que se realizó en 1927 coordinado por Elton Mayo, se obtuvieron dos conclusiones, en la primera fase: “Se comprobó la primacía del factor psicológico sobre el fisiológico: la relación entre condiciones físicas y la eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicológicas.” (Arévalo, P., Morales, E., Poblete, V. y Valderrama, C. 2011, p. 3) y la segunda fase: La producción, fácilmente medible, se constituyó en el índice de comparación entre el grupo experimental (sujeto a cambios en las condiciones de trabajo) y el grupo de control (compuesto por el resto del departamento), que continuaba trabajando siempre en las mismas condiciones (Arévalo, P., Morales, E., Poblete, V. y Valderrama, C. 2011, p. 4)

Dentro de la organización en mundo globalizado es complejo detener el incorrecto uso de ciertas conductas, ya sea explotación, sueldos bajos, malos tratos y desmotivación de parte de los empleados, sin embargo esta comprobado mediante el experimento de Elton Mayo que existen ciertos ejercicios mínimos que pueden cambiar el ánimo de los empleados logrando no solo mejores relaciones humanas dentro de la empresa sino también un alza considerable en como se desempeña la organización, trabajadores contentos desembocan en buena producción, trabajadores eficientes y motivados, por ende familias felices que no es menor en un mundo rápido, con preocupaciones más individuales que colectivas. (Arévalo, P., Morales, E., Poblete, V. y Valderrama, C. 2011, p. 4)

3. Teoría de Sistemas

“la sociedad moderna las organizaciones preparan al ser humano para ingresar a otras organizaciones, que le permitan tener acceso a otras organizaciones…” (Rodríguez, 2001) Este resulta como un proceso de articulación entre un determinado sistema y las necesidades de reciprocidad y dependencia entre los roles de las distintas organizaciones.” (Guerrero, J., Granifo, S., Núñez, L. y Pavez, M. 2011, p. 3)

“Las organizaciones se basan en observaciones futuras que se establecen a través de objetivos orientados al crecimiento y desarrollo integral de las personas que en este ámbito se desenvuelven, la diversidad existente dentro de las mismas permite que un número no determinado cumpla diversos roles y los ejerza de forma variada, siempre buscando el objetivo final y común.” (Guerrero, J., Granifo, S., Núñez, L. y Pavez, M. 2011, p. 5)

Bibliografía:

* Arévalo, P., Morales, E., Poblete, V. y Valderrama, C. (2011) Teoría de las relaciones Humanas. Universidad Católica del Maule, Facultad de Ciencias Sociales, Departamento de Ciencias Sociales, Escuela de Trabajo Social, Desarrollo Organizacional I.

* Carvajal, O., Cubillo, F. y Huerta, P. (2011) Abraham Maslow: Su aporte al Desarrollo Organizacional. Universidad Católica del Maule, Facultad de Ciencias Sociales, Departamento de Ciencias Sociales, Escuela de Trabajo Social, Desarrollo Organizacional I.

* Guerrero, J., Granifo, S., Núñez, L. y Pavez, M. (2011) Teoría de Sistemas. Universidad Católica del Maule, Facultad de Ciencias Sociales, Departamento de Ciencias Sociales, Escuela de Trabajo Social, Desarrollo Organizacional

4.- En base al video “Un pavo real  en tierra de pingüinos”. Describa una situación que represente el cambio en la organización. De igual manera identifique un episodio que represente la resistencia al cambio.

La estructura jerárquica representada por los pingüinos en el video, dependía exclusivamente de que si sus miembros cumplían o no con cierto paradigma, comportamiento e incluso de vestimenta, consideramos paradigma en este contexto como un patrón aceptado por un grupo de personas. En los niveles de poder no dependían por la eficiencia en el trabajo, sino que dependía de que si se cumplía con los parámetros exigidos por el grupo jerárquico, si alguien rompía con esos esquemas era rechazado y desvalorizado. Por otro lado en la estructura jerárquica de los pingüinos no había innovación y el cambio era visto como una amenaza al “orden” que se había establecido con el tiempo.

Los pingüinos no obligaban a las demás aves a vestirse como ellos, pero las inducían a hacerlo si querían formar parte importante de la empresa, es así como algunos directorios inducen ciertas características como “deseadas” al resto de la organización, se infiere por lo tanto que poseen un ideario en el cual se establecen las características que no se desean tener en los altos mandos para que la organización siga funcionando de la manera en que lo ha hecho durante un tiempo determinado, cualquier amenaza a ese statu quo es vista como algo no deseado ya que a sus ojos es mejor hacer algo que es empíricamente funcional a innovar y quedar  a la deriva de la incertidumbre de si la idea funcionará o no. Es por lo mismo que existe una resistencia al cambio por parte de algunos, ya que prefieren hacer lo que se ha estado haciendo antes debido a que ha funcionado en el tiempo y lo otro podría no funcionar.

Al seguir cierto paradigma en una organización todas las acciones se van fundamentando en dicho paradigma y todo lo demás se trata de ajustar para que no se rompa con lo establecido, y a veces una determinada forma de hacer las cosas no da respuesta a la realidad con la misma efectividad con la que lo hacía antes y es ahí cuando se establece una crisis de paradigma en la organización, o sea se van cambiando las formas de hacer las cosas, solo cuando hay una crisis se puede cambiar la forma en que las cosas se miran y como se actúa.